HR management

Aber ist die Ansiedlung vom HRM in den Unternehmen nicht ohnehin paradox?> Die Resource Mensch entscheidet vom grundsätzlichen her über Erfolg / Misserfolg der Unternehmung, aber die betreffende Abteilung ist in den wenigstens Unternehmen diesem Niveau entsprechend angesiedelt.

In vielen Unternehmungen ist es noch nicht einmal als Abteilung vorhanden und Studien haben ergeben, dass, wenn eine Personalleitung vorhanden ist, sie in den seltesten Fällen in der Geschäftsführung vertreten ist.

Nun, im Allgemeinen ist das Berufsbild des Personalers / Recruiters bei Absolventen zu mindestens, häufig nicht sehr beliebt, was wiederum an der Ansiedlung des HRM in Unternehmen liegen könnte, was somit mit geringen Karrieremöglichkeiten verbunden ist (sehe ich das richtig? Frage an Sie, als Karriereberater).

Das führt zu der Frage wie viele hochqualifizierte Personaler / Recruiter im Sinne von High Potentials und Proffesionals gibt es in Unternehmen ohnehin?

Können diese den Anspruch, den Sie in Ihrem Beitrag vermissen überhaupt darstellen. Die Praxis scheint die Antwort zu geben…

In der heutigen wirtschaftlichen Situation wurde doch in den meisten Unternehmen zunächst die Budgets für Personalrecruiting, Hochschulmarketing und sontige “belanglose” Dinge gestrichen.

Aber wer erinnert sich nicht mehr an den war for talents, wo Unternehmen den Mitarbeitern hinterherkeuchten mussten und Unsummen ausgaben um ihren Personalbedarf decken zu können. Bei verschiedenen Recruitingmessen und Bewerbungsgesprächen müssen sich nun viele Absolventen der Arroganz der Personaler und Recruiter stellen, die sicherlich durch Angebotsüberschuss, vermeintlich auch in der Position zu scheinen sind.

Mal wieder nichts dazu gelernt würde ich sagen.

Antizyklisches Personalrecruiting wäre hier wohl ein Stichwort, konstante Entwicklung des Recruitments. So kann man zwischenzeitlich feststellen, seitdem man erahnen könnte, dass sich die Wirtschaft am erholen ist, dass wieder Gelder fließen und Unternehmen vermehrt auf externe Dienstleister zugreifen, die sie beim Recruiting unterstützen sollen. Sehr sinnvoll, nachdem man sich den Ruf selber kaputt gemacht hat.

Also, vielleicht sind es einige auserwählte Dienstleister, die das Recruiting der Unternehmen aus der Steinzeit in ein verspätetes neues Jahrtausend bringen.

Gut für uns… !

Trotz Wirtschaftskrise herrscht in vielen Spezialbranchen wie z.B. in der Medizintechnik oder eben in der Internet- und Multimediawelt ein gutes Klima auf dem Arbeitsmarkt. Diese Welten sind ungemein dynamisch,  immer von neuen Innovationen und einem scheinbar unendlichen Entwicklungspotential geprägt. Doch so rasant sie wachsen, so groß ist auch das Bedürfnis nach qualifiziertem Personal und einer angepassten Personalentwicklung. Nur mit gut ausgebildeten Fachkräften hält man dem Fortschritt stand.

Die Bildungspolitik in diesem Segment scheint nicht genügend flexibel, kann sie nicht finanzieren, geschweige denn angemessen entwickeln – Wir sind uns einig: Sie liefert keine bzw. zu wenig qualifizierte Nachwuchskräfte. Wie schon aus meinem Bericht von der HR Networx hervorgeht: eine frühzeitige Bindung von Studenten schaffen … Die HR-Welt der Unternehmen muss bereits während des Studiums Zugang zu späteren Absolventen herstellen, auf sich aufmerksam machen, eine erste Zusammenarbeit via Praktika/Aushilfsjobs herbeiführen und ausbilden – HOCHSCHULMARKETING (wie z.B. explido Webmarketing) ist das Stichwort! Dies geht bereits aus der IFOK-Studie (pdf) in 2008 hervor. Erstaunlich ist, dass das hierfür geeignete Potenzial von Social Media (SMO) recht ungenutzt bleibt. Jochen Mai stellt hier die IFOK-Ergebnisse und -Empfehlungen vor:

• Sparen Sie sich Versuche, Soziale Netzwerke vom Arbeitsplatz zu verbannen. Es wird nicht funktionieren.
• Verschaffen Sie sich einen Überblick über die für Ihr Unternehmen relevanten Plattformen und finden Sie heraus, was dort über Sie gesprochen wird.
• Geben Sie Mitarbeitern mit Social Media Guidelines mehr Orientierung bei der Nutzung von Social Media und binden Sie bei der Entwicklung der Richtlinien neben Fachleuten auch Ihre Mitarbeiter ein.
• Planen und organisieren Sie Trainings, um die Kompetenz im Umgang mit Sozialen Medien zu fördern.
• Holen Sie sich externen Rat. Die Wenigsten von Ihnen werden wirkliche Experten im eigenen Hause finden. Nutzen Sie externes Expertenwissen und vermeiden Sie damit Umwege und Fehlentscheidungen.

Nach meiner eigenen Recherche trifft dies aber auch speziell auf die “digitale Wirtschaft” zu. Also diejenigen, die im Bereich Social Media sicher Expertisen vorweisen – diese haben ja ein besonderes Problem:

“Insgesamt fehlen der Branche rund 20.000 Fachkräfte. Einige Firmen, zum Beispiel aus dem Bereich Suchmaschinenmarketing, werden dadurch in ihrem Wachstum gehemmt” Harald R. Fortmann, Vizepräsident des Bundesverbands der Digitalen Wirtschaft e.V. (Quelle: Harald R. Fortmann) ”Online-Unternehmen nehmen ihre Ausbildungsaufgaben nicht ernst.” Harald Schenk, Projektleiter für neue und IT-Berufe beim Bundesinstitut für Berufsbildung. “Ohne Personalfachleute fehlt oft das Wissen um Ausbildungswege.” Stephan Pfisterer Bereichsleiter Bildung und Personal, Bitkom (Quelle: Internet World BUSINESS, 18/09).

SIE WISSEN, wie sie mit Hilfe von Suchmaschinen potentielle Interessenten gewinnen. SIE WISSEN, wie man sich bei der Zielgruppen positioniert. SIE WISSEN aber NICHT, dies im Personalmarketing und -recruiting zu nutzen? Sie finden keinen Weg, mit ihrer Expertise den eigenen Nachwuchs zu ködern, ihn auf die Perspektiven aufmerksam zu machen und für sich zu motivieren? Woran liegt`s? Schnelle Entwicklungen bedeuten ein hohes wirtschaftliches Risiko und ist das Investment “Human Capital” zu teuer?

Ich finde dieses Szenario schon recht paradox und frage mich, warum dann doch nur Großunternehmen wie Otto der Einsatz einer gut durchdachten SMO-Strategie und ihre Wissensvermittlung über ihre Jobs gelingt.