HR management

HRnetworx WebConference Personal 2.0

Zum ersten Mal habe ich eine Web Conference

miterlebt und berichte über meine Erfahrung bei der HRnetworx Personal 2.0. Kurz vorab, wirklich spannend! Webinare werden sich meiner Meinung nach sehr stark weiter verbreiten und zukünftig den Markt der Messeveranstaltungen und Konferenzen deutlich MITbestimmen. Über die Mitgliedschaft bei der XING Gruppe “Education, Training & Coaching” habe ich eine Einladung erhalten und nach meiner Teilnahmebestätigung das Glück, in den Besitz einer Freikarte zu kommen. Technisch war die Sache sehr einfach: über einen Link und die dortige Angabe meines Namens und meiner E-Mail-Adresse bekam ich Zugang zum Livestream der HRnetworx. Trotz der kleinen Audio-Störungen am ersten Tag war es absolut angenehm, der Veranstaltung beizuwohnen. Die Redner hatten etwas mit der Zeiteinhaltung zu kämpfen bzw. wurden von der Moderation wegen technischer Probleme etwas aufgehalten. War aber nicht so dramatisch, ja sogar etwas belustigend und abwechslungsreich - so eine Organisation muss man auch erstmal auf die Beine stellen. Der Geschäftsführer Tjalf Nienaber und Mitarbeiterin Meike Heidorn v. Koschitzky haben durch das Programm geführt und im Namen der networx Holding GmbH absolut super Arbeit geleistet.

“Unter dem Motto von der Praxis für die Praxis” standen bei dieser HR Online-Veranstaltung die Fragen rund um die Themen Recruitment, Employer Branding, Potenzialanalyse und Mitarbeiterbindung im Fokus,  insbesondere mit Blick auf die Herausforderungen der neuen Technologien wie Social Media und Web 2.0. Man konnte also ganz entspannt von seinem Arbeitsplatz aus die aktuellen HR-Trends “da draußen” verfolgen, Fragen stellen oder gar einen Dialog herstellen. Ich persönlich habe mich dabei etwas zurückgehalten und auch zeitlich nicht alle Beiträge in ganzer Länge anhören können. Trotzdem bekam ich eine Menge Input: Spannende Hinweise und Beiträge zu den HR Entwicklungen wurden von klasse Referenten präsentiert:

• Personalarbeit im Wandel der Zeit – von Franz Langecker, Chefredakteur, DATAKONTEXT
• Erwartungen der Mitarbeiter der Zukunft – Recruitment-Strategien für Hochschulabsolventen von Prof. Gernold Frank, HWT Berlin
• WEB 2.0 im HR – Zusammenarbeit im Unternehmen und über Unternehmensgrenzen hinweg – von Hermann Arnold, CEO Umantis AG
• eAssessment, SelfAssessment und webbasiertes Employer Branding: Einsatzgebiete, Erfahrungsberichte und Erfolgsfaktoren von Joachim Diercks, GF Cyquest
• Die Herausforderungen ändern sich – erfolgreiche Wege, heute und in Zukunft die richtigen Kandidaten zu rekrutieren – von Wolfgang Herz, Leiter Vertrieb, Stellenanzeigen.de
• Mit Top Essen zu Top Leistung – was Kantine & Co mit Mitarbeitermotivation zu tun haben – von Susanne Wendel, Foodtrainer
• Potenziale 2.0 – Wie können individuelle und organisatorische Anforderungen zusammen kommen? – von Torsten Maier, Projektmanager Kommunikations- und Lernplattform, SPARDA Akademie
• Vorsprung durch den richtigen Einsatz von Ressourcen: Potenzialanalysen in der Unternehmenspraxis – von Elisabeth Leyser, Geschäftsführender Partner, Hill International
• „Neues“ Lernen durch neues „Lernen“. Wie der Austausch des Kernbanksystems Lernen in einer europäischen Großbank verändert – von Tobias Rieder, Head of Learning & Development, HypoVereinsbank
• Exzellente Arbeitsplatzkultur als Grundlage für Mitarbeiterengagement und -bindung. Ein- und Ausblicke aus der Great Place to Work® Studie ”Deutschlands Beste Arbeitgeber – von Dr. Karsten Schulte, Leiter Projektmanagement Great Place to Work® Institute Deutschland
• Wie Sie den Twitterfaktor optimal zur Mitarbeitergewinnung nutzen – von Stefan Berns, TwitTCoach
• Digitale Employer Trends 2009 – von Clemens Gerth, Consulter eHR, T-Systems Solutions eHR
• Datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen in der Personalarbeit RA – von Andreas Jaspers, Geschäftsführer der Gesellschaft für Datenschutz und Datensicherung e.V.
• Networking 2.0 für das Human Resources - Communities, Webinare, Twitter – alles nur ein Hype? – von Tjalf Nienaber, Geschäftsführer networx Holding

Nachfolgend habe ich ein paar Eindrücke zusammengefasst, die ich während meines Büroalltags so aufgeschnappt habe. Die Referenten haben den erstaunlichen Wandel der Personalarbeit und des Human Resource Managements ganz gut auf den Punkt gebracht. Die Herausforderungen seien aber nach wie vor das Management: “Führen wollen und auch können”, aber auch das altbekannte Phänomen Talent for War (… hinzu kommt, dass es zurzeit 150.000 Auswanderer gibt und aber kaum Einwanderer für den hiesigen Fachkräftemarkt gewonnen werden).

Produktivitätspotenziale für das HR Management beinhalten eine intensivere Auseinandersetzung mit HR -Software, -Portalen und e-Learning Prozessen. Webbasierte und interne Softwarestrukturen sorgen für eine Dezentralisierung der Personal-Entscheidungswege und verändert die Arbeit der klassischen Personalabteilungen. Das Personalmanagement und seine Funktion sind heute als “Kybernator” zu verstehen und schlüpfen in die Rolle eines Coaches, Beraters und Koordinators.

Das Thema Outsourcing gewinnt bei der globalen Ausrichtung und Nutzung von Web 2.0- und e-Learning-Systemen mehr Bedeutung denn je. Von der Personalbeschaffung über die Betreuung bis zur Entlassung muss es die entsprechenden Medienkompetenzen abdecken und generell das gesamte Wissensmanagement eines Unternehmens mit Hilfe der technischen Entwicklungen ausbauen können.

Um über Erwartungen von zukünftigen Mitarbeitern sprechen zu können, bedarf es diverser Umfragen- und Methodenkenntnisse – die nebenbei gesagt – den Unternehmen noch sehr häufig fehlen. In den nächsten Jahren bis 2020 wird es einen Rückgang von 15-20% an Schülern geben. Diese immer niedriger werdende Quantität bedeutet knallharter Konkurrenzkampf um den Nachwuchs in Deutschland. Daher ist es umso wichtiger zu wissen, welche Erwartungshaltung die Bewerber-Zielgruppe an ihren Job stellt.

Die Welt der Personalbeschaffung dreht sich um 180 Grad – Verfechter fragen sich vielleicht: “Seit wann kommt denn der Knochen zum Hund? Es ist aber Fakt, dass Stellenanzeigen zukünftig nicht mehr ausreichen werden. Perspektiven und Entwicklungschancen bieten und Kandidaten abholen, deren Wünsche mit dem Profil des Unternehmens übereinstimmen, ist das Thema der Zukunft.

Laut einer Befragung von Studenten präferieren ca. 80% einen hohen Wissensaustausch zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, jeweils zu 50% ein gutes Gehalt und eine internationale Ausrichtung des Unternehmens.  Auch nicht zu verachten ist die steigende soziale Erwartung, besonders in Zeiten einer Wirtschaftskrise. “Unternehmer haben sich gefälligst für Umwelt und Gesellschaft einzusetzen! “Faszinieren” ist das Stichwort!”

In allen Beiträgen der HRnetworx fielen wieder und wieder die Begriffe Web 2.0, Social Media und Communities mit Namen wie Youtube, Facebook, Twitter, XING oder Linkedin, um nur ein paar zu nennen. Obwohl der Einsatz  im Recruiting oder Employer Branding schon bei vielen Unternehmen im Gange ist, gibt es noch große Unwissenheit über das Thema. Beispiele wie die Accenture Blogs, das Coca-Cola Career Management oder die Aktionen von L´Oréal verdeutlichen eigentlich schon ganz gut, inwiefern der Einsatz von Social Media zu verstehen ist.

Der Personalmanager ist heute mehr ein Netzwerkexperte, Wissensmanager oder Innovationsstratege bzw. arbeitet mit diesen Kompetenzen sehr eng zusammen. Er leitet und beeinflusst die Strategien des in- sowie externen, virtuellen Networkings eines Unternehmens. Auch da, wo bereits alle anderen Mitarbeiter schon UNKONROLLIERT Unternehmenskommunikation betreiben: Riskant sagen Kritiker! In dieser Parallelwelt Web 2.0 lassen sich Fehler teilweise schnell wieder beheben. Die Personalarbeit muss eben ein entsprechendes Kontrollsystem, genannt “Online Reputation Management” installieren. Dieser Weg wurde bereits beschritten und der Trend ist absolut nicht mehr aufzuhalten.

HR Web 2.0 im Klartext:

• Unternehmenseigene  HR-Portale beinhalten HR Self Services (z.B. vereinfachte Pflege der Mitarbeiterstammdaten) und ein Career Management. Alle HR-Disziplinen wie Personalmarketing, Employer Branding oder Recruiting werden mit Hilfe aller Medien (Videos, Interviews, Podcasts etc.): sinnvoll (Usability!) online umgesetzt. Möglichst mit echten Mitarbeitern des Unternehmens wird für eine authentische Darstellung gesorgt. Aber stets brav und ehrlich sein!
• Vernetzung und Optimierung der Auffindbarkeit dieser Informationen, durch Networking bei oben genannten Communities (Gruppen moderieren, online Bewerberprofilings, Kontaktanbahnung etc.). Immer dort aktiv sein, wo sich die Bewerber-Zielgruppe befindet (ebenso mit Hilfe der Online Marketing Disziplinen wie SEO (Search Engine Optimization)  und SEA (Search Engine Advertising).
• Austauschbeziehungen durch Cluster! Zum Beispiel eine frühzeitige Bindung von Studenten schaffen: Dank einer webbasierten Steuerung sind gemeinsame Projekte weltweit möglich. (Bsp. Umfragen) – Generell kann hier die Beziehung und die Zusammenarbeit mit „Zulieferern“ wie auch Personalberatern optimiert werden.

Die Reichweite und Schnelligkeit des Informationsaustauschs durch das Web 2.0 ist schon gewaltig: um 100Mio. Menschen zu erreichen brauchte das Radio 38, das TV 13 und das Internet 4 Jahre. Facebook benötigte weniger als 9 Monate!

Die Errungenschaft Twitter hat es bzw. wird es noch schneller schaffen und ebenso eine starke Bedeutung übernehmen. Das „Paralleluniversum“ verschmilzt immer mehr mit der realen Welt und der Viraleffekt Wor(l)d of Mouth ist enorm. Der Einsatz für das HR Management lässt auch hier keine Zweifel. Screening und Profilings sind per Twitter ebenso nützlich wie die jobtweets der gegenwärtigen und zukünftigen Welt.

An dieser Stelle möchte ich den Bericht der HRnetworx abschließen und weitere Details zu den ganannten HR Themen und Best Practices mit nachfolgenden Fragestellungen zu einem anderen Zeitpunkt wieder aufgreifen. Insgesamt war die HRnetworx eine gelungene Veranstaltung – Gratulation an das Management!

• Warum verfolgt nur ein knappes Drittel demografieorientiertes Personalmanagement? (Bundesverband Deutscher Unternehmensberater, BDU, Sept. 2009).
• Ausbildung und Weiterbildungsmaßnahmen, um nicht nur der Suche nach bereits qualifizierten Bewerbern ausgesetzt zu sein?
• Langfristig angelegte, strategische Personalplanung entwickeln?
• Zuhilfenahme professioneller Social Media und „HR online Spezialisten“?

Wenn auch Sie die Fragestellungen interessieren oder auch Sie die HRnetworx verfolgt haben, freue ich mich über Ihren Kommentar, gern auch über Ihren Kontakt.